相比“T形人才”，两条腿走路的“π形人才”显然更具适应性。数字化π型人才既懂业务知识、又有数据思维，伴随着数字化转型不断深入，越来越受到银行青睐。
后疫情时代，全球数字经济呈现强劲的发展势头。中国信息通信研究院发布的《全球数字经济白皮书》指出，美国、英国、德国等发达国家的数字经济占 GDP比重都超过60％，我国数字经济同比增长9.6％，居全球第一。
中国社科院发布的《数字经济蓝皮书》显示，2020年我国数字经济增加值规模达到19 万亿元，到2025年，数字经济增加值规模预计突破32万亿元。
银行青睐数字化人才
数字技术对传统行业的渗透率持续提升，其中也包括银行业。遍历国内大中型银行官网的人才招聘专区，能明显感受到招聘岗位从产品经理、客户经理、理财经理变成了平台架构、模型算法和数据分析。
比如，兴业银行数字化人才专项招聘，32个岗位不少于800人；恒丰银行总行招聘百名数字化π型人才；邮惠万家银行和招商拓扑银行获批不到十天就开始招聘，前者校招岗位仅限技术岗，后者对业务人员提出技术要求，“能够使用 ABtest，以实验和数据驱动运营和产品，实现快速迭代优化”。
随着人工智能、大数据、云计算、区块链等新技术对金融行业发展业态的重塑，数字化转型带来了银行业变革。比如，交通银行构建了“两部、三中心、一公司、一研究院、一办” （两 部：金融科技部 、数据管理与应用部；三中心：软件开发中心 、数据中心/系统运营中心、测试中心；一公司：交银金融科技有限公司；一研究院：金融科技创新研究院；一办：信息科技发展规划办） 的金融科技架构；中信银行进行了“三委员会、两部门、两中心” （三委员会：信息技术委员会、创新管理委员会、数据管理委员会；两部门：数字金融部、信息技术管理部；两 中心：数据中心、软件开发中心。一院：数字银行研究院；两办：数字银行办公室、敏捷组织办公室） 的组织架构改革；恒丰银行成立了“一院两办”推动数字化敏捷转型。
金融与科技的融合日趋紧密，复合型人才供不应求 。 “数据、技术和工具每家银行都可以买到，关键是人、组织和激励。 ”日前，互联网金融领域权威专家、恒丰银行人力资源总监、数字银行办公室主任侯本旗在接受专访时指出。
恒丰银行数字银行办公室刚刚更新的“数字化π型人才”招聘启事也证实了上述观点。“数字化π型人才既懂业务知识、又有数据思维，具备发展性、创新性、竞合性，以及自驱力、洞察力、判断力。”恒丰银行内部人士介绍，“我们欢迎同时拥有技术研发实践和金融从业经验的复合型人才加盟。”
金融科技人才回流银行
“倦鸟思一枝，枥马志千里。”与十年前新一代信息技术爆发、银行人才大规模流向科技行业不同，目前的市场人才总体呈现从科技行业回流银行的特点。脉脉研究院发布的《2020 金融科技人才流动趋势报告》显示，银行和保险成为互联网人才转行首选。 2020 年上半年，互联网人转行“金融业”的比例高达 12.3％。
究其原因，一方面是随着国家对互联网平台加强管理，针对互联网金融发展过程中衍生的平台垄断、不正当竞争、数据安全、金融风险及资本无序扩张等问题出台系列措施进行规范，引致人才回流。 另一方面是银行对项目和人才的管理更加成熟，愿意“真金换真心”，为人才提供市场化薪酬和银行业前沿的职业发展机 会，让习惯了“996”“007”的科技人才看到了希望。
2020 年报显示，工商银行、招商银行、浦发银行的研发人员数量分别高达 35500 人、8882 人、5859 人，研发人员占比分别为8.1％、9.77％、9.5％。
不过，随着银行数字化转型不断深入， 金融科技人才长期处于“供不应求”的状态。对于银行来讲，在推进转型的过程中，除了人员资金的大量投入，还要建立起灵活、 成熟、人性化的人才管理机制、薪酬激励机制、绩效考评机制等，“广纳良言为己用”“不拘一格降人才”。
数字化提升客户体验
方跃教授在《数字化领导力》一书中提出了“数字化2+3+4”模型，把“客户参与”作为数字化战略之一。 正如德鲁克所说，企业只有赢得了客户，才能真正拥有市场，“企业的目的只有一个——创造客户。 ”
对于客户来说，不管是传统的银行模式，还是新型的数字化模式，能够及时、便捷的获取所需的金融产品和服务，享受到有速度、有温度、有深度的客户体验，才是提升满意度的关键。
对于银行而言，则要引进数字化π型人才，通过全渠道、无缝式、定制化的数字服务，满足客户快速变化且不断提高的预期。 创造客户、留住客户，“比客户更了解客户自己”，融入客户生活，打造极致体验，对冲看不见的风险，布局看得见的未来。
本文源自新金融城
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